Лекція 8

 

Лекція 8. Персонал торговельного підприємства

1.      Персонал торговельного підприємства, його характеристика та класифікація. Показники наявності та руху персоналу.

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності

Трудові ресурси:

Реальні – ті люди, які вже працюють

Потенційні – люди, які колись будуть залучені до конкретної праці

 Термін «трудові ресурси» використовують із метою характеристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурсного потенціалу

Трудовий потенціал – це найважливіша інтегральна характеристика персоналу, яка є його максимальними можливостями по досягненню цілей підприємства та виконанню поставлених завдань

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності

Персонал підприємства:

Персонал основної діяльності (виробничий персонал) – у торгівлі до складу цієї групи зараховують усіх працівників, зайнятих закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов’язаних із торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням як самостійного суб’єкта ринку

Персонал невиробничий – працівники структур, які перебувають на балансі підприємства, але не пов’язані з основною діяльністю. До складу цієї групи входять працівники, які працюють на об’єктах соціальної інфраструктури підприємства – в рекреаційних та лікувально-профілактичних закладах, об’єктах житлово-комунального господарства, закладах освіти, дитячих комбінатах

Персонал торговельного підприємства – це сукупність робітників, службовців, спеціалістів і керівників, які перебувають із ним у відносинах, що регулюються договором найму, беруть участь у діяльності підприємства своєю працею та одержують за це відповідну заробітну плату.

Кадри – це постійний кваліфікований склад працівників підприємства. Термін «кадри» найчастіше використовують, коли мають на увазі частину працюючих – спеціалістів і висококваліфікованих працівників підприємства, які постійно працюють на певному підприємстві

Категорії персоналу підприємства

         Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів (директори (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділу кадрів, маркетингу,технічної служби, завідувачі оперативних підрозділів (секцій, філій, складів)

Спеціалісти - це працівники, які мають належну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами (фінансисти, юрисконсульти, маркетологи).

Службовці - це працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування (архіваріус, секретар-референт).

Робітники - це працівники, які виконують виробничі функції (продавці, касири, вантажники, прибиральниці, охоронці)

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність – це вид трудової діяльності в межах професії.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань і практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових груп обсягам робіт (вираженим у затратах часу), що властиві кожній посадовій групі

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників та їх кількісне співвідношення. Структуру персоналу розраховують як питому вагу кожної з виділених груп працівників у сумарній чисельності всього персоналу й виражають у відсотках.

Розрахунок кількості працівників є найважливішим завданням визначення обґрунтованої потреби в кадрах для забезпечення безперебійного виробничого процесу на підприємстві

Потребу в керівниках, спеціалістах, допоміжному персоналі визначають з урахуванням

·        фактичного завантаження персоналу

·        ліквідації непродуктивних втрат робочого часу

·        упровадження рекомендацій із наукової організації праці, нових інформаційних технологій

·       удосконалення схем документообігу тощо

 Кількість персоналу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок наймання та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводять поняття облікової, середньооблікової та явочної кількості працівників

2. Продуктивність праці працівників торговельного підприємства, її показники та методи розрахунку. 

Продуктивність праці як економічна категорія є результативністю (ефективністю) праці, тобто здатність людей виготовляти певну кількість матеріальних благ за одиницю часу

Продуктивність праці в торгівлі – це сума товарообороту на одного працівника за одиницю часу 

На продуктивність праці впливають:

1. Результати праці

• обсяг товарообороту;

• обсяг реалізації товарів та надання послуг (у натуральних показниках);

• обсяг доходу (прибутку);

• кількість обслуговуваних показників;

• обсяг виконання окремих видів допоміжних операцій  (фасувальних, закупівельних, навантажувально-розвантажувальних тощо)

2. Затрати праці

• кількість працівників усього по підприємству та за окремими категоріями персоналу;

• відпрацьований фонд робочого часу;

• витрати на оплату праці;

• сукупні витрати на утримання персоналу

Продуктивність праці в торгівлі визначають як обсяг товарообороту, що припадає на одного працівника за одиницю часу або кількість робочого часу, що витрачають на реалізацію одиниці товарообороту

Трудомісткість – це обернений показник продуктивності праці, який визначають трудовитратами на досягнення одиниці результату (товарообороту).

Трудомісткість обчислюють як обернену величину до виробітку

Чинники підприємства торгівлі, що впливають на продуктивність праці

-         Обсяг товарообороту

-         Структура товарообороту

-         Стан матеріально-технічної бази

-         Організація праці та методи роботи

-         Кваліфікація працівників і рівень їхньої заробітної плати

Чинники, що впливають на зростання продуктивності праці

1. Зовнішні:

-         загальноекономічні, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці на всіх підприємствах;

-         галузеві чинники, що зумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими

2. Внутрішні:

-         організаційні;

-         технічні;

-         технологічні;

-         економічні;

-     соціальні

3.      Поняття «заробітна плата». Структура заробітної плати. Оплата праці працівників торговельного підприємства.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства

Особливості заробітної плати як економічної категорії

1.     Основне джерело доходу найманих працівників

2.     Суттєва частина витрат виробництва для роботодавців

3.     Ефективний засіб мотивації працівників

Структура заробітної плати

1. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов’язків). Її встановлюють у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

2. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підрахунками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені законодавством або які здійснюються понад встановлені законодавством норми.

Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці.

До фонду оплати праці включають нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований і невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

– фонду основної заробітної плати;

– фонду додаткової заробітної плати;

– інших заохочувальних і компенсаційних виплат

Види додаткової заробітної плати

Надбавки та доплати до тарифних  ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством	кваліфікованим робітникам . за високу кваліфікаційну майстерність; . за класність; . за керівництво бригадами; . персональні надбавки; . за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань; . за знання іноземної мови; . за суміщення професій; . за роботу у важких, шкідливих умовах; . інші надбавки, передбачені законодавством
Премії за виробничі результати й за економію ресурсів	. за виконання і перевиконання виробничих завдань; . за підвищення продуктивності праці; . за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху; . за виконання акордних завдань у встановлений строк; . за економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей; . за зменшення простоїв

4.      Форми та системи заробітної плати, їх характеристика.

 Суб’єкти організації оплати праці

-         Органи державної влади та місцевого самоврядування

-         Власники,об’єднання власників або їх представницькі органи

-         Профспілки,  об’єднання професійних спілок або їх представницькі організації

-         Працівники

Основною вимогою до організації оплати праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції (тобто при випереджувальному зростанні продуктивності праці), а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результативності фінансово-господарської діяльності підприємства

Складові організації оплати праці

-         Нормування праці

-         Система угод і договорів на різних рівнях економіки

-         Тарифна система

-         Форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах

Характеристика форм і систем оплати праці

Контрактна оплата праці

Контракт є особовою формою трудового договору між працівником і власником. За контрактом працівник зобов’язується виконати роботу, визначену в угоді, а власник підприємства зобов’язується виплатити працівнику заробітну плату й забезпечити необхідні для роботи умови.

Заробітну плату виплачують у розмірі, передбаченому в контракті і встановленому за згодою сторін.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною (якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи працівником) або колективною (якщо роботу виконують спільно кілька працівників (бригада)). Індивідуальну розцінку встановлюють у розрахунку за 100 грн Товарообороту.

Тарифні ставки в торгівлі найчастіше встановлюють за реалізацію певної кількості товарів (наприклад, на 100 або 1000 грн залежно від виду товарів та їх середньої ціни), за формування певної кількості товарів у вартісному або натуральному вимірі, за обслуговування одиниці обладнання, за проведення певного обсягу вантажно-розвантажувальних робіт тощо

Розмір тарифної ставки (ТС) 

ТС = ПО/НП або ТС = ФОП/НП, 

де ПО – встановлений на підприємстві посадовий оклад працівника відповідної кваліфікації (на місяць);

НП – встановлена норма праці, тобто обсяг виконання робіт на місяць;

ФОП – фактичний розмір оплати праці

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форми оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці. За цією системою заробітну плату всіх категорій персоналу визначають шляхом розподілу коштів, зароблених і призначених для оплати праці.

Розподіл коштів проводять залежно від:

• кваліфікації працівника;

• коефіцієнта трудової участі в роботі;

• ступеня виконання нормативних завдань;

• кількості відпрацьованих годин;

• інших чинників

Кваліфікаційний рівень працівника визначають за кожним членом трудового колективу (бригади) як частку від ділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на цьому підприємстві за той самий період.

Коефіцієнт трудової участі встановлюють за підсумками роботи в період, за який сплачують заробітну плату. Перелік показників, що встановлюють під час визначення коефіцієнта трудової участі, встановлюється трудовим колективом

Розрахунок показників з праці і заробітної плати торговельного

підприємства. Взаємозв’язок між показниками з праці та заробітної плати